Hoofdstuk categorie: team

Mensen communiceren met elkaar vanuit hun waarden systemen. Verschillende waarden systemen kunnen spanningen opleveren en ervoor zorgen dat er geen goede samenwerking is.

Door de waarden van de ander te weten, kunt u een goede inschatting maken hoe de ander u begrijpt. Want bij samenwerken is het belangrijk dat je eerst begrijpt en dan begrepen wil worden. Waarden en waarden systemen spelen een belangrijke rol in onze samenwerking.

In het programma Samenwerking zetten we de volgende stappen:

• Wat is de natuurlijke communicatiestijl van het team op basis van de People Change Scan?
• Welke stijlen passen bij jouw team en het waardensysteem van je team?
• Waarom communiceren teams met andere waarden systemen op hun manier?
• Vanuit begrip en respect aanleren van team waarden systemen.

Rogier Offerhaus heeft het boek “Het nieuwe Samenwerken” geschreven die wij in dit verbeter programma gebruiken.

Wie leiding wil geven aan anderen, moet hen eerst begrijpen en dan zelf begrepen willen worden. People Change heeft de laatste jaren doorlopend onderzoek gedaan naar hoe we ons op de meest effectieve manier een team kunnen ontwikkelen en onze doelen kunnen realiseren.

Je werkt in dit People Change verbeter programma direct aan de verbetering van je bestaande team voor het verbeteren van de samenwerking en teameffectiviteit.

In People Change Team Verbeteren programma gaan wij in op volgende vragen:

• Hoe kom je tot een gezamenlijke definitie van een succesvol team zijn?
• Wat bestuurt 95% van ons gedrag in een team, zonder dat je het weet?
• Hoe krijg je een team dat maximaal samenwerkt?
• Hoe ontwikkel je nieuwe, effectieve gewoontes in een team?
• Hoe ga je effectief om met terugval en tegenslag in een team?
• Hoe begeleid jij je team door veranderingen?
• Hoe gebruik je de People Change Scan voor je team?

Team Verbeteren studieboek

Managing Partner Rogier Offerhaus heeft vanuit zijn ervaringen in het bedrijfsleven met de analyse, ontwikkeling en verbetering van management team’s en het begeleiden van NCO NSF topsport coaches met hun Olympische topsport teams van het NOC NSF een boek geschreven over het succesvol ontwikkelen van een team: De excellerende Sportcoach. Voor het Team verbeter programma wordt gebruik gemaakt van dit boek. In dit boek vindt je handvatten die nodig zijn om als team en leidinggevende het hoogste niveau te bereiken. Rogier laat je het pad zien waarop het ogenschijnlijk onmogelijke, mogelijk gemaakt wordt. Een team manager ontwikkelt planningen en neemt tactische beslissingen. Een excellerende teamleider of team manager is meer dan dat. Hij is naast het geven en controleren van taken bovenal inspirator en mentor. De excellerende sportcoach gaat door waar zijn collega’s het voor gezien houden en komt met zijn team in Flow terecht waar alles vanzelf lijkt te gaan. Van ‘De excellerende sportcoach’ is naast het boek ook een handige waaier verschenen. Beiden zijn te bestellen via het contactformulier.

TEAM staat voor Together Everybody Achieves More!

Alleen hoe krijg je dit voor elkaar?

Teams kunnen samen grote prestaties realiseren zoals het EK voetbal winnen of samen naar de maan vliegen. Maar Teams kunnen ook heel negatief en slecht met elkaar samenwerken waardoor niets lukt.

De People Change Scan kan precies aangeven waar een team nu staat, hoe de teamleden op persoonlijk- en team niveau het beste kunnen samenwerken en waar zij samen naartoe willen met het team. Tijdens een teamanalyse bespreken wij de uitkomsten van de People Change Scan met het hele team, bespreken we wat er goed gaat en wat beter kan. Op basis daarvan kan het team zelf actiepunten ontwikkelen om samen de volgende stap te zetten. Daarbij bespreken we ook de verschillende niveau’s van samenwerken in een team en gaat het team afspraken met elkaar maken.

In People Change Teamanalyse gaan wij in op volgende vragen:

• Waar staat het Team nu?
• Waar wil het Team heen?
• Hoe kunnen we het Team het beste daar laten komen?

Teamanalyse studieboek

Managing Partner Rogier Offerhaus heeft vanuit zijn ervaringen in het bedrijfsleven met de analyse, ontwikkeling en verbetering van management teams en het begeleiden van NCO NSF topsport coaches met hun Olympische topsport teams van het NOC NSF een boek geschreven over het succesvol ontwikkelen van een team: De excellerende Sportcoach. Voor het Team verbeterprogramma wordt gebruik gemaakt van dit boek. In dit boek vind je handvatten die nodig zijn om als team en leidinggevende het hoogste niveau te bereiken. Rogier laat je het pad zien waarop het ogenschijnlijk onmogelijke, mogelijk gemaakt wordt. Een teammanager ontwikkelt planningen en neemt tactische beslissingen. Een excellerende teamleider of teammanager is meer dan dat. Hij is naast het geven en controleren van taken bovenal inspirator en mentor. De excellerende sportcoach gaat door waar zijn collega’s stoppen. En komt met zijn team in Flow terecht waar alles vanzelf lijkt te gaan. Van ‘De excellerende sportcoach’ is naast het boek ook een handige waaier verschenen. Beiden zijn te bestellen via het contactformulier.

In de veranderbarometer wordt aangegeven waar de medewerkers van het team staan in een groei- en/of veranderproces.

Veranderingen binnen het team kunnen op professioneel of persoonlijk vlak plaatsvinden. De hoogste score geeft aan waar de voorkeur van het team ligt voor veranderingen.

Er zijn drie soorten veranderingen die in teams voorkomen. De figuur hieronder illustreert deze.

De verdeling van de vaardigheden om te veranderen binnen het team illustreren welk type verandering het meest succesvol zal zijn.

Onze hersenen bestaan uit twee helften met ieder een verschillende manier van denken. De rechter hersenhelft is sterk in creatief denken. Het ziet het grote geheel en denkt in beelden en plaatjes. Er is geen gevoel van tijd en een sterk ruimtelijk inzicht. Het is het gebied van verbeelding, fantasie en mogelijkheden zien; mooie dingen waarderen, filosoferen en betekenis geven aan zaken. De rechterhersenhelft is uitermate intuïtief, het vult gaten op door plotselinge inzichten, vaak gebaseerd op onvolledige informatie, systemen, modellen, gevoelens of verbeelding.

Denkpatroon	Sterke punten van het team	Blinde vlekken van het team
Creatief gebied Rechter hersenhelft Bereik van 0 – 5	Heeft toegang tot veelkleurig ‘geheel’ Zigzagt door complexiteit Gedreven door dromen en visioenen Beweegt zich op onontgonnen gebied	Details glippen er tussendoor Neigt meer naar ideeën dan actie Veel emotionele ups en downs Verstrikt in een fantasiewereld
Gemengd gebied Bereik van 6 – 9	Vertaalt idealisme naar realisme Reduceert complexiteit tot eenvoud Zwerft vrij rond én geeft planten water Denkt strategisch én tactisch	Pragmatisch ten kosten van principes ‘Alles voor iedereen’ stopt een keer Zwalkt tussen twee werelden Gematigdheid remt vernieuwing
Rationeel gebied Linker hersenhelft Bereik van 10 – 15	Voorliefde voor detail / precisie Lost problemen lineair / logisch op Houdt zich aan keurige categorieën Verricht voorspelbaar werk	Ingekapselde kijk op ‘de realiteit’ Misplaatste / verstikkende starheid Blind voortgedreven door de klok Wereld gereduceerd tot bits en bytes

Onderstaande uitslag geeft een goed beeld welke denkcapaciteit aanwezig is binnen het team.

Onder druk kan er bij een team een ander waardensysteem geactiveerd worden dan in een rustsituatie. De volgende grafiek geeft de percentages weer voor situaties onder druk.

Paars (onder druk)

Onder druk sluiten de gelederen van de familie. Er wordt alleen gekeken naar hoe het in het verleden ging en tradities worden naar voren geschoven om problemen voor de toekomst op te lossen of te bezweren. Mensen die niet (meer) functioneren worden niet weggestuurd, maar er wordt een plekje gezocht in het bedrijf zodat ze toch aangehaakt blijven. Dit kan demotiverend werken voor overige werknemers die wel alles op alles zetten.

Rood (onder druk)

Onder druk is er vaak conflict, drama of een andere emotioneel geladen situatie. Medewerkers van het team letten sterk op het gemoed van de leider (‘hoe staat zijn pet vandaag’) voordat ze hem benaderen om ergens over te spreken. Er is veel onderlinge strijd om de macht, het is gevaarlijk om kwetsbaarheid te tonen. Mensen worden geleefd door de waan van de dag, er wordt weinig tijd genomen om over de toekomst na te denken. Regels en afspraken worden vaak niet nageleefd.

Blauw (onder druk)

Onder druk valt het team terug op de regels en structuren. Er heerst een sfeer van ‘hokjes denken’, mensen houden sterk vast aan hun functieomschrijving en zullen niet snel daarvan afwijken. Vanwege het denken in strakke kaders worden zaken die in een grijs gebied van verantwoordelijkheid vallen niet opgepakt. “Dat staat niet in mijn functieomschrijving” of “Daarvoor ben ik niet verantwoordelijk” worden vaak genoemd als excuses. Klanten hebben het gevoel van het kastje naar de muur gestuurd te worden. Er is een duidelijk voelbare afstand tussen de afdelingen onderling. Er wordt onderling veel gekletst en geroddeld, zaken worden zelden openlijk uitgesproken.

Oranje (onder druk)

Onder druk telt voor het team alleen nog het resultaat. Op zich vindt Oranje een zekere druk fijn voor beter presteren. Als de druk stijgt worden mensen echter zeer individualistisch, proberen ze alles alleen te doen en verliezen ze zicht op het hoger doel. Opportunisme en arrogantie viert hoogtij en onderlinge verbinding is ver te zoeken. De beste mensen krijgen het gevoel ondergewaardeerd te zijn en zullen hun heil ergens anders gaan zoeken. Emoties worden onderdrukt of weggeschoven en mensen gaan zich leeg voelen.

Groen (onder druk)

Onder druk zoeken de mensen van het team elkaar op om te praten. Een groene organisatie kan niet met hoge druk omgaan omdat de basis van samenwerken is om veel tijd voor elkaar te nemen en onder druk is die tijd er vaak niet. In dat geval wordt er geklaagd over te weinig communicatie. Ook wordt de neiging over elkaar te praten in plaats van met elkaar groter. Sluimerende onderlinge conflicten kunnen opeens boven komen, het wordt moeilijker de harmonie te bewaren. Wanneer er weinig tijd is om consensus te bereiken, zullen besluiteloosheid en twijfel optreden, er wordt dan weinig actie ondernomen.

Geel (onder druk)

Onder druk verschuift de aandacht van het team van actie naar begrijpen wat er aan de hand is. Geel overziet graag het hele systeem om vanuit de helikopterblik te analyseren waar de oorzaak voor de druk zich bevindt. Wanneer de oorzaak eenmaal gevonden kunnen er snel keuzes gemaakt worden voor vooruitgang. Een gele organisatie kan vrij flexibel omgaan met druk, wanneer de druk echter groot wordt, zullen de mensen zich meer naar binnen keren om rust te zoeken of bewust iets ontspannends gaan doen om de creativiteit weer op gang te brengen.

Ieder team draagt alle waardensystemen tegelijkertijd in zich. De waardensystemen vullen elkaar soms aan, maar zijn soms ook strijdig met elkaar. De scores op waardensystemen geven de verdeling van waardensystemen aan, die in je team het meeste bij jou omhoog komen. De hoogste scores zijn dominant aanwezig. De scores hebben vooral een relatieve waarde.

Paars (normaal)

Veel Paars duidt op een typisch familiebedrijf. Er is een duidelijke oprichter van het bedrijf en over hem (soms haar) worden heldenverhalen verteld. De leider van de organisatie komt uit de familie of is gekozen door de familie. De beslissing over bedrijfszaken ligt altijd bij de leider, cruciale beslissingen worden aan de keukentafel gemaakt. Er hangen veel foto’s van de oprichter en belangrijke gebeurtenissen uit het verleden aan de muur. Er werken vrijwel alleen familieleden en vrienden die via-via bij het bedrijf zijn gekomen. Verjaardagen en bijzondere persoonlijke gebeurtenissen krijgen uitgebreid aandacht op het werk. Het bedrijf heeft een duidelijke link met het dorp of de buurt waarin het gevestigd is.

Rood (normaal)

Veel Rood duidt op een autocratisch team. Er is een duidelijke leider waar iedereen bang voor is of veel ontzag voor heeft. De leider beslist veel zelf en heeft de neiging zich overal mee te bemoeien. Alles moet meteen gebeuren, er hangt een constante sfeer van urgentie. Het tempo in het werk ligt hoog, mensen maken snelle en korte termijn beslissingen. Er heerst een macho sfeer, stoer doen over hoe hard je werkt is normaal.

Blauw (normaal)

Veel Blauw duidt op een bureaucratisch team. De leider is een betrouwbare persoon, die soms saai en kleurloos kan overkomen. Er is een duidelijke structuur (het typische harkje) en verantwoordelijkheden zijn scherp en duidelijk belegd. Er heerst een zekere rust in de organisatie, alles gebeurt netjes op tijd, er is weinig hectiek en er heerst een ‘negen-tot-vijf’ mentaliteit. Afspraak is afspraak, het niet volgen van een afspraak is een zonde. Het tempo in het werk ligt niet heel hoog, mensen gaan voor kwaliteit en werken gestaag de lijstjes af. Medewerkers zijn volgzaam en loyaal, trekken de autoriteit van hun meerdere niet in twijfel.

Oranje (normaal)

Veel Oranje duidt op een strategisch team. De leider is motivator en aanjager, heeft weinig geduld met emoties en gaat voor het eindresultaat. Er heerst een hectieke sfeer, vol optimisme en grote dromen. Multitasking is normaal. Iets niet kunnen is geen optie, alles is een uitdaging. Het tempo ligt hoog, mensen beslissen snel, maar gaan niet over lijken. Medewerkers werken hard, maken lange dagen en gaan daarna uit (“work hard, play hard”). Mensen zijn ambitieus. Opportunisme is normaal. De top is klein, dus het is “up or out”. Werkzaamheden zijn projectmatig en worden gemeten en geobjectiveerd. Regels en afspraken zijn nuttig, zolang de ondernemingsdrang niet wordt ingeperkt. Mensen zijn status gevoelig en uiten dat in hun uiterlijk (merkkleding, dure schoenen) en werkomgeving (nieuwste gadgets, grootste kantoor).

Groen (normaal)

Veel Groen duidt op een dienstbaar team. De leider is niet duidelijk herkenbaar qua kleding of status, maar gaat op in de groep. De leider is dienstbaar aan de groep en zorgt voor zijn/haar mensen. Er heerst een harmonieuze sfeer van rust en kalmte. Het werk is team-georiënteerd, mensen overleggen veel en delen ideeën en gevoelens. Beslissingen worden pas genomen als iedereen gehoord is, overleg kan lang duren, maar bij consensus gaat iedereen er voor 100% voor. Er is weinig tot geen onderlinge competitie, er is genoeg ruimte voor iedereen om zijn inbreng te geven en waarde toe te voegen. Er is een hoge tolerantie voor andersdenkenden, diversiteit wordt aangemoedigd.

Geel (normaal)

Veel Geel duidt op een zelfsturend team. Er zijn meerdere leiders die zich gedragen als gids. Medewerkers hebben vrije toegang tot informatie, gereedschappen en materialen. Teams zijn flexibel ingericht, zodat ze goed op veranderingen kunnen inspelen. Mensen worden gemotiveerd door leren en begrijpen, niet door bonussen of straffen. Er is veel diversiteit. Er wordt afgesproken ‘wat’ er gedaan wordt en ‘wanneer’, de medewerkers krijgen een grote mate van vrijheid over het ‘hoe’. Mensen zijn gefocust op een gezamenlijk overeengekomen hoger doel. Mensen, technologie, natuur en procedures zijn onderling verweven en vormen een integraal onderdeel van de werkstroom. Conflicten worden opgelost met behulp van dialoog, luisteren en elkaar begrijpen is belangrijker dan een oplossing vinden.

De gedachte van het model is dat een team zich kan ontwikkelen van een paars, familiegericht team naar een geel, systemischgericht team. De cultuurontwikkeling gaat van familiegedreven (paars), naar machtgedreven (rood), naar regelgedreven (blauw), naar resultaatgedreven (oranje), naar mensgedreven (groen) en naar een systeemgedreven (geel).